Pengembangan SDM

Nama: Adityo Kristianto
Kelas: 3ap10

NPM: 10514330

Ada tiga teknik pengembangan SDM, yaitu  job enlargement, job enrichment, dan sosiotechnical job design.

Yang pertama, Job Enlargement adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

Yang kedua, Job enrichment, menurut Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog klinis Amerika dan perintis Job Enrichment. Job enrichment berakar dari teori yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu Teori Dua Faktor. Menurut dua dimensi yang berkontribusi terhadap perilaku karyawan di tempat kerjanya, yaitu faktor intrinsik (motivasi/human being) dan faktor ekstrinsik (hygiene).

Faktor intrinsik (motivator) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja (job satisfaction) & motivasi. Contoh: prestasi, pengakuan, tanggung jawab. Faktor Ekstrinsik (faktor hygiene) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction). Disebut ‘hygiene’ karena tidak menimbulkan motivasi kerja. Contoh: kondisi kerja, gaji, hubungan dengan atasan. Jika faktor intrinsik terpenuhi, maka akan timbul kepuasan (satisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya kepuasan (no satisfaction). Jika faktor ekstrinsik terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya ketidakpuasan (no dissatisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi ketidakpuasan (dissatisfaction). Jadi, untuk memotivasi karyawan, atasan sebaiknya memakai motivator atau faktor intrinsik karyawan.

Singkatnya, job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Yang ketiga, Pandangan Socio-technoical Job Design dari oraganisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya kesesuaian antara manusia dan komponen teknologi dalam sebuah organisasi (Trist & Bamforth, 1951). Dalam pandangan ini, job design dan organisasi sosial tergantung pada teknologi kerja sampai batas tertentu. Aplikasi yang paling terkenal dari strategi socio-technical adalah salah satu yang dihasilkan dari serangkaian percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun 1960. Saab menggunakan desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program ini menyebabkan sejumlah perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.

Sociotechnical tim desain pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang bermakna.

Referensi: http://the-power-of-blue.blogspot.co.id/2009/11/job-enrichment.html
Hariandja, E. T. M. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Grasindo