A. LATAR BELAKANG

           

  IQ atau intelligence quotient adalah hal yang penting untuk mengetahui bagaimana sebenarnya kemampuan intelegensi kita, terlebih pada anak, sehingga apabila terdapat kejanggalan, maka bisa diketahui sejak dini. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini, akan dibuat rancangan aplikasi sistem informasi psikologi yang bertemakan IQ.

B. LANDASAN TEOR

  Triyanto (2015) menyatakan bahwa IQ adalah pengukuran kecerdasan dan dinyatakan dala angka. IQ menganggap bahwa terdapat perbedaan kecerdasan di antara orang yang berbeda dari suatu populasi dan mengekspresikannya dengan sebuah nilai dari bagaimana kecerdasan dalam hubungannya dengan keseluruhan populasi.

            

  Imam (2015) juga menyatakan bahwa IQ adalah istilah umum yang digunakan untuk menjelaskan sifat pikiran yang mencakup sejumlah kemampuan, seperti kemampuan menalar, merencanakan, memecahkan masalah, berpikir abstrak, memahami gagasan, menggunakan bahasa dan belajar.

 IQ sendiri memiliki klasifikasi, klasifikasi IQ Stanford-Binet adalah sebagai berikut:

• 140-169: Very Superior
• 120-139: Superior
• 110-119: High Average
• 90-110 : Average
• 80-89 : Low Average
• 70-79 : Borderline-defective

Aplikasi ini lebih mengutamakan pengukuran IQ untuk anak-anak. Untuk rumus perhitungannya sendiri adalah sebagai berikut:

Usia mental x 100 / Usia kronologis

Usia mental adalah usia yang didapat dari hasil tes, dan usia kronologi adalah usia anak sebenarnya

C. ELEMEN TES

 Untuk membangun sistem informasi psikologi tersebut, perlu menyiapkan kebutuhan untuk elemen-elemen sistem yang akan dibangun. Elemen-elemen tersebut adalah:

1. Elemen proses, proses disini adalah, setiap individu yang menggunakan aplikasi ini akan menghadapai serangkaian bentuk tes psikologi yang bentuknya sudah disesuaikan untuk tampilan aplikasi, setelah menyelesaikan rangkaian tersebut, aplikasi akan melakukan perhitungan IQ sesuai rumus, dan individu akan melihat skor IQ mereka.

2. Elemen tujuan,  tujuan dari pembuatan aplikasi ini adalah untuk memudahkan orang tua yang ingin mengetahui IQ anak-anak mereka secara mandiri. Orang tua hanya perlu mengunduh aplikasi tersebut, dan meminta anak mereka mengerjakan serangkaian tes, dengan didampingi orang tuan tentunya.

3. Elemen interface, tampilan pada aplikasi ini sederhana dan memiliki paduan warna-warna terang, yang akan lebih menarik perhatian anak-anak. Tes yang diberikan juga sudah disesuaikan untuk tampilan mobile. Sehingga akan mudah dikerjakan.

4. Elemen sistem, sistem yang digunakan pada aplikasi ini sistem operasi terbuka.

DAFTAR PUSTAKA

Imam, M. (2015). Book of mentor1: Leader university step by step leader. Kim-Ara Holding Group.

Triyanto, B. (2015). Hitung sendiri iq anda. Yogyakarta: Penerbit B first.

a.        Sistem

       Fat (dalam Hutahaean, 2015) mengemukakan bahwa sistem adalah suatu himpunan suatu “benda” nyata atau abstrak yang terdiri dari bagian-bagian atau komponen-komponen yang saling berkaitan, berhubungan, berketergantungan, saling mendukung, yang secara keseluruhan bersatu dalam satu kesatuan (unity) untuk mencapai tujuan tertentu secara efisien dan efektif.

    Sementara menurut Indrajit (dalam Hutahaean, 2015) sistem adalah kumpulan-kumpulan dari komponen-komponen yang dimiliki unsur keterkaitan antara satu dengan lainnya.

   Sedangkan sistem menurut Jogianto (dalam Hutahaean, 2015) adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

     Dari ketiga teori diatas, dapat disimpulkan bahwa sistem adalah kumpulan dari berbagai komponen/elemen yang saling berkaitan untuk dapat mencapai suatu tujuan.

b.        Informasi

    Informasi menurut Rommey dan Steinbart (2012) adalah data yang telah dikelola dan diproses untuk memberikan arti dan memperbaiki proses pengambilan keputusan.

    Bodnar (2000) berpendapat bahwa informasi adalah data yang diolah sehingga dapat dijadikan dasar untuk mengambil keputusan yang tepat.

     Sementara informasi menurut Amsyah (2005) adalah data yang sudah diolah ke dalam bentuk tertentu sehingga sesuai dengan keperluan pemakaian informasi tersebut.

      Dari beberapa teori diatas, dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data yang diolah, diproses, dan dikelola sehingga bisa digunakan sebagaimana keperluannya.

c.         Psikologi

       Puspitawati, Hapsari, & Suryaratri (2012) mengemukakan bahwa psikologi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dan proses mentalnya.

     Sementara Syah (2010) menyatakan bahwa psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah laku terbuka dan tertutup pada manusia baik selaku individu maupun kelompok, dalam hubungannya dengan lingkungan.

       Psikologi menurut Hashim, Razali, & Jantan (2003) adalah kajian mengenai jiwa atau aspek rohani manusia

         Dari pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa psikologi adalah ilmu yang mempelajari tentang perilaku dan proses mentalnya, serta bagaimana hubungannya dengan lingkungan

d.        Sistem Informasi Psikologi

         Setelah melihat pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa sistem informasi psikologi adalah suatu sistem yang terintegrasi yang didalamnya memuat informasi-informasi tentang manusia dan proses mentalnya yang kemudian hasil keluarannya akan berguna untuk tujuan tertentu, khususnya psikologi.

DAFTAR PUSTAKA

Amsyah, Z. (2005). Manajemen sistem informasi. Jakarta: Gramedia

Bodnar, G. (2000). Sistem informasi akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.

Hashim, S., Razali, M., & Jantan, R. (2003). Psikologi pendidikan. Selangor: PTS Professional Publishing.

Hutahaean, J. (2015). Konsep sistem informasi. Yogyakarta: Deepublish.

Puspitawati, I., Hapsari, I., & Suryaratri, R. (2012). Psikologi faal. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Romney & Steinbart. (2012). Accounting information systems. Pearson.

Syah, M. (2010). Psikologi pendidikan dengan pendekatam baru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Direktur Center for Budget Analysis (CBA) Uchok Sky Khadafi merilis kabar tentang kebobrokan usaha PT Dirgantara Indonesia (persero). Perusahaan penerbangan ini ditengarai berpotensi merugikan negara hingga Rp8 miliar.

"Ada 24 kasus di PT Dirgantara Indonesia (PT DI) dengan nilai kerugian hingga Rp8 miliar. Belum termasuk molornya pengerjaan proyek pengadaan barang dan jasa dari TNI AL hingga Rp3,3 miliar. Ini harus diselesaikan kalau tidak maka perusahaan ini akan bangkrut," ujar Uchok kepada wartawan di Jakarta, Senin (3/10/2016).

Uchok menuturkan, permasalahan di tubuh PT DI sebenarnya sudah terendus ketika Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) merilis hasil audit tahun 2015. Dalam audit itu ditemukan denda keterlambatan pekerjaan pengadaan barang dan jasa di TNI AL sebesar Rp3,35 miliar.

Temuan ini kemudian berkembang pada kasus lain, yakni pada tahun 2011 TNI AL juga memberikan pekerjaan pengadaan Helikopter Bell.412EF tahap II dengan nilai Rp220 miliar. Dalam proyek ini, PT DI sudah menerima bayaran Rp212.41 miliar atau 96 persen, tetapi pekerjaan atau kemajuan fisik baru 20 persen.

“Uang negara mereka embat tapi seperti males-malesan menyelesaikan pekerjaan tersebut," ucap Uchok.

Terakhir, lanjut Uchok, muncul lagi proyek baru yang bermasalah, yakni ketika TNI AU memesan 16 unit helikopter Super Puma untuk memenuhi rencana strategis (renstra) pertahanan tahun 2009-2014. Tetapi realisasinya hanya sembilan alias kurang 7 unit lagi.

"Dalam hal pengiriman juga bermasalah. Sebab sembilan unit yang sudah diberikan juga tidak tepat waktu sehingga mengganggu proses operasional. Belum lagi sisa 7 unit yang oleh pihak TNI AU belum diterima," tandas Uchok.

Kasus tersebut termasuk dalam masalah organisasi itu sendiri, dimana perusahaan tidak bekerja dengan sebagaimana mestinya. Seharusnya, ketika perusahaan sudah menerima bayaran untuk sesuatu yang seharusnya dikerjakan, mereka harus mengerjakan sesuai dengan progres yang memang seharusnya berjalan. Bila pembayaran sudah mencapai 96% tapi pengerjaan baru sampai 20%, tentu ada masalah internal organisasi tersebut yang harus segera diselesaikan supaya tidak merugikan banyak pihak. Tenttu penyelesaian harus dilakukan sesuai dengan prosedur atau sesuai dengan permasalahan perusahaan tesebur. Contoh dalam kasus ini, seharusnya mereka membuat 16 helikopter di dalam jangka waktu yang telah ditentukam.

Ada kalanya di suatu waktu, karyawan akan merasa ada pada titik terendah dan kehilangan motivasi bekerja. Kejenuhan akan pekerjaan, hubungan yang tidak baik dengan rekan kerja, atasan yang kurang menghargai pendapat dan tentu masih banyak lagi. Kehilangan motivasi tentu akan berdampak buruk pada perusahaan itu sendiri, karena tidak dipungkiri lagi bahwa karyawan adalah sosok penting di dalam sebuah perusahaan, bila karyawan kehilangan motivasi bekerjanya, tentu akan ada penurunan dalam hasil kerja mereka dan tentu akan merugikan perusahaan. Lalu bagaimana supaya motivasi yang telah menurun itu bisa ditingkatkan lagi? Berikut adalah 7 cara-cara yang bisa dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan motivasi karyawan.

1.     Dengarkan ide-ide dan masukan baru dari karyawan.

Setiap orang tentu ingin didengar, termasuk karyawan. Dengarkan ide dan masukan mereka supaya mereka merasa bahwa pendapat mereka dihargai dan merasa bahwa mereka memiliki peran dalam sebuah perusahaan.

2.     Ciptakan lingkungan bekerja sebaik mungkin

Bekerja di lingkungan yang buruk, tidak nyaman, dan penuh tekanan tentu akan membuat karyawan jenuh. Ciptakanlah lingkungan bekerja yang baik, fresh, hangat, dan pendekatan personal yang baik. Penuhi juga fasilitas-fasilitas terbaik untuk karyawan, karena tentu akan menambah semangat seorang karyawan dalam bekerja.

3.     Berikan semangat pada karyawan

Jangan segan untuk menyapa karyawan, buatlah suasana kekeluargaan. Berikan semangat pada karyawan di momen-momen sekiranya karyawan sudah mulai suntuk dalam pekerjaan mereka.

4.     Apresiasi kinerja karyawan

Peningkatan karyawan, sekecil apapun tetap harus diapresiasi. Bisa melalui verbal ataupun non verbal seperti tepukan pada pundak atau bahkan memberikan bonus. Dengan begitu, karyawan akan selalu berusaha meningkatkan kinerjanya supaya mendapatkan suatu apresiasi yang pantas.

5.     Buatlah jadwal refreshing bersama bagi karyawan

Pekerjaan yang datang terus-menerus tentu akan membuat karyawan lelah dan jenuh. Refreshing adalah kegiatan yang sangat baik untuk menghilangkan kesuntukkan dalam bekerja. Buatlah suatu kegiatan liburan di akhir pekan di tempat yang jauh dari suasana kantoran, supaya karyawan bisa sejenak pergi dari aktivitasnya sehari-hari.

6.     Berikan perhatian dan kepedulian

Memperlihatkan kepedulian pada karyawan tentu harus dilakukan, supaya karyawan merasa bahwa dirinya itu ada. Jangan terlalu cuek dan merasa angkuh. Tunjukkan kepedulian namun tetap dalam batas-batas kewajaran. Memberikan cuti pada karyawan yang mendapat musibah juga salah satu cara memperlihatkan perhatian dan kepedulian pada seorang karyawan.

7.     Penuhi semua hak karyawan

Bila sebuah perusahaan ingin mendapatkan yang terbaik dari seorang karyawan, tentu perusahaan juga harus memenuhi semua hak-hak dari seorang karyawan. Gaji yang sesuai, fasilitas yang baik, suasana kerja yang menyenangkan, perlakuan yang adil, keamanan yang terjamin, dan lain-lain. Dengan memenuhi semua hak karyawan, karyawan tentu tidak memiliki alasan untuk tidak bekerja dengan baik.

Kurang lebih itulah 7 cara-cara yang bisa dilakukan karyawan untuk bisa terus memompa motivasi karyawannya.

Referensi:

http://www.duniakaryawan.com/cara-memotivasi-karyawan/

http://www.onereview.net/cara-efektif-meningkatkan-motivasi-karyawan.html

http://urusandunia.com/meningkatkan-motivasi-kerja-dan-kinerja-karyawan/

a. Pendahuluan

Dalam berkarir, tentu akan lebih baik jika kita memiliki perencaan yang tepat tentang perjalanan karir kita kedepan, dan tentu kita akan mengharapkan adanya perkembangan dalam karir kita. Tapi apa sebenarnya perencanaan dan perkembangan karir itu sendiri. Berikut akan dijelaskan tentang perencanaan dan pengembangan karir. 

b. Definisi

PENGERTIAN PERENCANAAN KARIER

Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier. Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Jadi, perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

PENGERTIAN MANAJEMEN KARIR

Menurut Gutteridge, manajemen karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan da perkembangan karirnya selanjutnya

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan

c. Tujuan

Tujuan Perencaan Karir: 

·         Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia

·         Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional atau jalur karir

·         Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis

·         Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

·         Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

Tujuan Pengembangan Karir: 

·         Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia

·         Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional atau jalur karir

·         Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis

·         Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

·         Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal 

·         Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.

·         Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.

·         Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

·         Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

·         Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.

·         Membantu memperkuat pelaksanaan program-program Perusahaan Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahaan.

·         Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan Biaya Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

·         Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

·         Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian

·         Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.

d. Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan

Dalam perencanaan karir, faktor-faktor yang perlu diperhatikan adalah: 

·         Tahap kehidupan karir

·         Dasar karir

Dalam pengembangan karir, faktor-faktor yang perlu diperhatikan adalah:

·         Hubungan Pegawai dan Organisasi

·         Personalia Pegawai

·         Faktor Eksternal

·         Sistem Penghargaan

·         Jumlah Pegawai

·         Ukuran Organisasi

·         Kultur Organisasi

·         Tipe Manajemen

e. Unsur-unsur 

Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah :

• Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
• Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
• Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada  organisasi
• Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

Ada tiga unsur program pengembangan karir, yaitu:

• Menaksir kebutuhan karir
• Organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang tersedia
• Penyesuaian diantara keduanya

Referensi:

·         http://owrezain.blogspot.co.id/2011/12/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

·         https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/manajemen-karir-pengertian-tujuan-manfaat-proses-dan-perencanaan-karir/

·         http://tipsserbaserbi.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-dan-tujuan-pengembangan-karir.html

·         http://luthfiakumala.blogspot.co.id/2012/10/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

·         https://www.academia.edu/6175035/MSDM_PERENCANAAN_DAN_PENGEMBANGAN_KARIER

Dewasa ini, efek dari media sosial tidak bisa lagi dianggap remeh. Dengan banyaknya masyarakat Indonesia yang mengakses media sosial, tentu kegitan promosi akan lebih mudah dilakukan. Kegiatan promosi via media sosial tentu akan dianggan modern, tidak kuno, dan kreatif.  

            Untuk itu, PT. FoodieBoogie yang bergerak di bidang food and beverages, akan melakukan training untuk bagian marketing, agar bisa membuat strategi yang tepat untuk melakukan promosi via Youtube untuk produk terbaru yang sasarannya adalah remaja. Di Youtube juga, kita dapat melakukan iklan dengan gratis, hanya mengunggah video yang siap untuk ditampilkan.

            Training ini lebih berkonsentrasi pada isi konten, bagaimana agar konten yang disajikan tidak monoton dan menarik perhatian. Karena alasan itulah, PT. FoodieBoogie mengundang dua orang youtubers untuk memberikan materi pada training kali ini, mereka adalah Benazio Rizki Putra, dia adalah youtubers yang telah mendapat beberapa penghargaan dari Youtube atas konten-kontennya, dan Arief Muhammad yang video youtube­-nya selalu mendapat atensi yang banyak dari pengguna Youtube.

            Rancangan kegiatan training PT. FoodieBoogie:

            Judul training   : Promotion Skill

            Tujuan             : Membuat konten Youtube yang menarik, tidak membosankan, dan tepat

   sasaran

Materi               : Pemilihan bahasa yang menarik, pembuatan video yang tidak terlalu

    lama, dan pembawaan saat melakukan iklan.

            Durasi              : 1 hari

`           Lokasi              : Auditorium PT. FoodieBoogie

            Peserta              : Bagian marketing PT. FoodieBoogie

            Instruktur          : Benazio Rizki Putra dan Arief Muhammad

            Metode              : Kuliah dan simulasi

 Jadwal: Senin, 5 Desember 2016

Jam	Kegiatan
09:00-09:30	Pembukaan oleh CEO PT. FoodieBoogie
09:30-12:00	Materi pertama, tentang pemilihan bahasa yang menarik untuk digunakan dalam video di Youtube dengan pembicara Arief Muhammad
12:00-13:30	Istirahat
13:30-15:30	Materi kedua, tentang memilih adegan-adegan yang harus dimasukkan dalam video, supaya penayangan video tidak terlalu lama dan membuat bosan dengan pembicara Benazio Rizki Putra
15:30-16:15	Istirahat
16:15-18:15	Materi ketiga, tentang cara pembawaan yang menarik supaya video enak dilihat oleh pengguna Youtube dengan pembicara Benazio Rizki Putra dan Arief Muhammad
18:15-19:30	Istirahat
19:30-21:30	Simulasi dari ketiga materi
21:30-22:00	Penutupan

Nama: Adityo Kristianto
Kelas: 3ap10

NPM: 10514330

Ada tiga teknik pengembangan SDM, yaitu  job enlargement, job enrichment, dan sosiotechnical job design.

Yang pertama, Job Enlargement adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

Yang kedua, Job enrichment, menurut Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog klinis Amerika dan perintis Job Enrichment. Job enrichment berakar dari teori yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu Teori Dua Faktor. Menurut dua dimensi yang berkontribusi terhadap perilaku karyawan di tempat kerjanya, yaitu faktor intrinsik (motivasi/human being) dan faktor ekstrinsik (hygiene).

Faktor intrinsik (motivator) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja (job satisfaction) & motivasi. Contoh: prestasi, pengakuan, tanggung jawab. Faktor Ekstrinsik (faktor hygiene) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction). Disebut ‘hygiene’ karena tidak menimbulkan motivasi kerja. Contoh: kondisi kerja, gaji, hubungan dengan atasan. Jika faktor intrinsik terpenuhi, maka akan timbul kepuasan (satisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya kepuasan (no satisfaction). Jika faktor ekstrinsik terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya ketidakpuasan (no dissatisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi ketidakpuasan (dissatisfaction). Jadi, untuk memotivasi karyawan, atasan sebaiknya memakai motivator atau faktor intrinsik karyawan.

Singkatnya, job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Yang ketiga, Pandangan Socio-technoical Job Design dari oraganisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya kesesuaian antara manusia dan komponen teknologi dalam sebuah organisasi (Trist & Bamforth, 1951). Dalam pandangan ini, job design dan organisasi sosial tergantung pada teknologi kerja sampai batas tertentu. Aplikasi yang paling terkenal dari strategi socio-technical adalah salah satu yang dihasilkan dari serangkaian percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun 1960. Saab menggunakan desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program ini menyebabkan sejumlah perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.

Sociotechnical tim desain pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang bermakna.

Referensi: http://the-power-of-blue.blogspot.co.id/2009/11/job-enrichment.html
Hariandja, E. T. M. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Grasindo