Nama: Adityo Kristianto
Kelas: 3ap10

NPM: 10514330

Ada tiga teknik pengembangan SDM, yaitu  job enlargement, job enrichment, dan sosiotechnical job design.

Yang pertama, Job Enlargement adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

Yang kedua, Job enrichment, menurut Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog klinis Amerika dan perintis Job Enrichment. Job enrichment berakar dari teori yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu Teori Dua Faktor. Menurut dua dimensi yang berkontribusi terhadap perilaku karyawan di tempat kerjanya, yaitu faktor intrinsik (motivasi/human being) dan faktor ekstrinsik (hygiene).

Faktor intrinsik (motivator) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja (job satisfaction) & motivasi. Contoh: prestasi, pengakuan, tanggung jawab. Faktor Ekstrinsik (faktor hygiene) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction). Disebut ‘hygiene’ karena tidak menimbulkan motivasi kerja. Contoh: kondisi kerja, gaji, hubungan dengan atasan. Jika faktor intrinsik terpenuhi, maka akan timbul kepuasan (satisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya kepuasan (no satisfaction). Jika faktor ekstrinsik terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya ketidakpuasan (no dissatisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi ketidakpuasan (dissatisfaction). Jadi, untuk memotivasi karyawan, atasan sebaiknya memakai motivator atau faktor intrinsik karyawan.

Singkatnya, job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Yang ketiga, Pandangan Socio-technoical Job Design dari oraganisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya kesesuaian antara manusia dan komponen teknologi dalam sebuah organisasi (Trist & Bamforth, 1951). Dalam pandangan ini, job design dan organisasi sosial tergantung pada teknologi kerja sampai batas tertentu. Aplikasi yang paling terkenal dari strategi socio-technical adalah salah satu yang dihasilkan dari serangkaian percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun 1960. Saab menggunakan desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program ini menyebabkan sejumlah perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.

Sociotechnical tim desain pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang bermakna.

Referensi: http://the-power-of-blue.blogspot.co.id/2009/11/job-enrichment.html
Hariandja, E. T. M. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Grasindo  

Kejaksaan Agung menetapkan dua perusahaan (korporasi), yakni PT Indosat Tbk dan anak usahanya, PT Indosat Mega Media, sebagai tersangka dalam kasus korupsi penggunaan jaringan frekuensi radio 2,1 gigahertz atau 3G. Kedua korporasi itu dikenai Pasal 2 dan 3 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi.

"Indosat dan IM2 (PT Indosat Mega Media) ditetapkan sebagai tersangka dengan surat perintah penyidikan yang ditandatangani 3 Januari 2013," kata Direktur Penyidikan Pidana Khusus Kejaksaan Agung Adi Toegarisman, Jumat (4/1/2012), di Jakarta.

Kasus berawal saat pemerintah melelang frekuensi 3G pada tahun 2007 yang dimenangi Indosat, Telkomsel, dan XL. PT IM2 yang tidak mengikuti tender dinilai Kejaksaan Agung memakai jaringan itu untuk layanan data atau internet melalui kerja sama yang dibuat antara PT IM2 dan Indosat. Karena itu, IM2 sebagai penyelenggara jasa telekomunikasi dinilai telah menyalahgunakan jaringan bergerak seluler frekuensi 3G karena menggunakan jaringan tersebut tanpa izin pemerintah.

Kasus tersebut termasuk ke dalam masalah Keragaman pekerjaan dan professional dan Masalah pemerintah. Karena tentu pekerjaan dan profesionalisme mereka dipertanyakan setelah menyalahgunakan jaringan 3G tersebut. Dan termasuk ke dalam masalah pemerintahan karena mereka berurusan dengan hukum, melanggar undang-undang yang ada di Indonesia, dan menggunkan jaringan tanpa izin pemerintah. 

Untuk penyelesaian, tentu saja hukum pidana yang pantas diberikan dan kedepan harus berhati-hati dalam menggunakan jaringan frekuensi radio. 

PAPI Kostick:

Untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang masing-masing mewakili need atau role tertentu, tinggi rendahnya need atau role tertentu mempunyai arti yang spesifik. Konfigurasi yang diperoleh adalah gambaran dari pilihan testee yang bermuatan need atau role; dan dibandingkan dengan need atau role lain dalam keseluruhan sistem kepribadian berdasarkan persepsi testee atas dirinya sendiri.

RMIB (The Rothwell Miller):

Untuk mengetahui minat seseorang terhadap jenis pekerjaan.

Tes Pauli

Untuk mengukur sikap kerja dan prestasi kerja (daya tahan, keuletan, sikap terhadap tekanan, daya penyesuaian, ketekunan, konsistensi, kendali diri).

                  

CFIT (Culture Fair Intelegence Test)

Untuk mengungkap kemampuan mental umum.

               

EPPS (Edwards Personal Preference Schedule)

Alat tes ini untuk mengukur kepribadian orang dilihat dari kebutuhan-kebutuhan yang mendorongnya (16 faktor).

        

                 

Daftar pustaka:

http://softwarepsikotest.blogspot.co.id/2013/10/jenis-alat-tes-psikologi-untuk-tes.html

Masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keunggulan dan kelemahan, berikut adalah keunggulan dan kelemahan dari rekruitmen internal maupun eksternal.

Keunggulan rekruitmen Internal:

• Semangat kerja yang lebih baik
• Penilaian kemampuan yang lebih baik
• Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
• Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
• Pengisian lowongan lebih cepat
• Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
• Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah.
• Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.
• Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.

Kelemahan rekruitmen internal:

• Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
• Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
• Menimbulkan pertikaian politik promosi
• Kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatihan yang mendesak
• Menghambat ide-ide baru

Keunggulan rekruitmen eksternal:

• Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
• Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
• Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
• Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru.
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang

Kelemahan rekruitmen eksternal:

• Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
• Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
• Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
• Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan
• Moral dan komitmen karyawan rendah.
• Periode penyusunan yang lama

Daftar Pustaka: 

• https://tepenr06.wordpress.com/2012/02/09/rekrutmen-tenaga-kerja/
• http://dokumen.tips/download/link/rekrutmen-eksternal